Word lid
Sinds begin jaren ‘90 wordt er bij Defensie op voet van gelijkwaardigheid onderhandeld over de arbeidsvoorwaarden door de werkgever Defensie en de centrales van overheidspersoneel (de bonden). Een groot goed dat met de introductie van het zogenaamde sectorenmodel werd gerealiseerd. Vóór 1993 konden arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden bepaald en opgelegd aan de defensiemedewerker!
Niet zo lang daarvoor, in 1989, was de Berlijnse Muur gevallen. In de jaren daarna werd Defensie meer en meer het kind van de rekening door het innen van het ‘vredesdividend’. In de 30 jaar die volgden stond Defensie onder druk van krimp en hervormingen (bezuinigingen, de nullijn, het verhogen van de AOW-leeftijd, overgang in pensioenopbouw van eindloon naar middelloon, de verkorting van de UGM, enzovoort). De defensiebegroting slonk tot onder de 1% van het bruto binnenlands product (bbp), een dieptepunt wat ons betreft.
Wij markeren het Arbeidsvoorwaardenakkoord (AV-akkoord) 2021-2023 als een kentering omdat toen, na meer dan 100 jaar, het bezoldigingssysteem militairen fundamenteel werd gemoderniseerd en de loontabel van de rangen en standen tot aan de rang van hoofdofficier met een structurele injectie van 500 miljoen euro is verbeterd. Dit bovenop de generieke loonontwikkeling. In de twee akkoorden die hierop volgden was er in totaal een structurele loonontwikkeling van nogmaals 14%, naast de meerdere incidentele beloningen.
Is dit nu allemaal borstklopperij? Nee: er was in 2022 immers een CPI-inflatie van 10% (Consumenten Prijs Index, bron CBS). Maar het markeert wel dat we de laatste jaren veel bereikt hebben. Veelzeggend is dat Defensie op de ranglijst van aantrekkelijke werkgevers weer duidelijk is gestegen! Onze ambitie is echter groter.
Het huidige AV-akkoord loopt per 1 september aanstaande af. Ons streven is wederom een nieuw aansluitend akkoord af te sluiten.
In de eerste maanden van dit jaar hebben veel leden gereageerd op onze oproep om ideeën voor een nieuw AV-akkoord aan te dragen. Deze vormen de input voor onze inzet. Hieronder schetsen wij elementen die daarbij nadrukkelijk en vaak werden genoemd. Graag nemen wij die over. Dat wil niet zeggen dat andere ideeën, voorstellen of suggesties geen plek in de onderhandelingen krijgen.
We streven ernaar om aan te sluiten bij de trend van loonontwikkeling in diverse sectoren, niet zijnde het Rijk, waarbij we voor iedereen een significante structurele loonsverhoging willen realiseren die de koopkracht verbetert.
Daarnaast streven we naar een AV-akkoord met een looptijd van twee jaar om stabiliteit te waarborgen en de tijd te gebruiken om (lopende) afspraken met Defensie uit te werken en in te voeren.
Mobiliteit sluit nu al aan bij de fiscale maxima en de vergoeding start bij 0 kilometer. Het kunnen reizen in een combinatie van vervoersvormen, zoals deels eigen vervoer en deels openbaar vervoer, is ingevoerd. Wat ontbreekt is een vergoeding voor reizen op de kazernes en andere defensielocaties. Dit terwijl enkele reisafstanden hier kunnen oplopen tot zo’n kleine 10 kilometer.
We hebben succesvol een Individueel Keuze Budget (IKB) ingevoerd, waaraan alle defensiemedewerkers kunnen deelnemen. Nu is het tijd om de doelen te verruimen, zoals de veel genoemde studieschuld, maar ook de (verdere) verduurzaming van de eigen woning. Tevens willen wij het bedrag verhogen dat je per periode mag inzetten als IKB-budget voor je doel(en). Hierdoor krijgen alle defensiemedewerkers meer flexibiliteit. Dit doet recht aan het basisprincipe van een IKB: individuele keuzes en behoeftes invullen. Tevens streven wij ernaar om de omvang van het spaarverlof te verhogen.
In het kader van keuzevrijheid zijn wij voor het flexibeler kunnen opnemen van verplichte feestdagen.
In het kader van personeelsbehoud en het maken van keuzes door de medewerker zijn wij een voorstander van het verruimen van de mogelijkheid voor de vrijwillige keuze om de werkweek te verlengen. Daartegenover zou een incentive moeten staan die deze keuze stimuleert.
Defensie wil in personele omvang groeien. De helft van onze samenleving – vrouwen – zijn bij Defensie ondervertegenwoordigd: 30% bij het burgerpersoneel en slechts 12% bij de militaire populatie. Wij dienen afspraken te maken om ervoor te zorgen dat vrouwelijke medewerkers duurzaam inzetbaar blijven, zich gesteund voelen in hun werkomgeving en betrokken blijven bij hun werk. Die afspraken moet gaan over het doorbreken van taboes en aandacht voor specifieke gezondheidsklachten bij vrouwen, deze bespreekbaar maken en maatregelen nemen die uitval en irregulier verloop tegengaan.
Wij hebben in 2024 maatregelen genomen om het Voorzieningenstelsel Buitenland Defensiepersoneel (VBD) te verbeteren. Wat ons betreft blijft het VBD hierbij de basis, maar gaan we het wel vernieuwen door het te vereenvoudigen en – nog belangrijker – de transparantie te vergroten, waarbij de medewerker kan nagaan hoe de hoogte van de toelagen tot stand is gekomen.
Wij gaan uit van het verlengen van het SBK 2012 tot het moment dat wij dit, zoals we eerder hebben afgesproken, in de regelgeving hebben verankerd.
Belangrijk is dat verschillen en overeenkomsten tussen beroepsmilitairen en reservisten uitlegbaar zijn. In lijn met de gelijkwaardigheid willen we stappen zetten voor al het militair personeel. Daarbij hebben wij de afgelopen periode nadrukkelijk gekeken hoe de rechtspositie voor de reservist daar waar mogelijk geharmoniseerd kan worden met die van de beroepsmilitair. Deels ligt de bal daarbij bij Defensie. In de bedrijfsvoering gaat nog veel mis. De lijst van signalen is lang, maar het weghalen van archaïsche administratieve handelingen en processen en het tijdig uitbetalen van bezoldiging scoren hoog. Daarmee moeten we aan de slag, maar daar gaan de arbeidsvoorwaardengesprekken niet over. Op arbeidsvoorwaardengebied willen wij koersen op de introductie van een voorziening reservisten die tegemoetkomt in de ziektekosten Ook het beschikbaar stellen van een persoonlijk opleidingsbudget (POB) zou op zijn minst tot de mogelijkheden moeten horen. Verder willen wij aandacht besteden aan specifieke tegemoetkomingen of budgetten voor reservisten. Input door het ‘technisch werkverband rechtspositie reservisten’ is daarbij van groot belang.
De afgelopen periode zijn wij een SIC-regeling (Snel Inzetbare Capaciteit) en RMI-regeling (Regeling Militaire Inzet) overeengekomen.
De SIC-regeling wordt wat ons betreft te beperkt toegepast: nu alleen voor NAVO- en EU inzet. Dit zou wat ons betreft verbreed moeten worden naar de voorbereiding van snelle inzet in opdracht van de CDS, of dit nu nationaal, bi- of trilateraal is, denk hieraan als voorbeeld de Marine Spearhead Task Unit (MSTU), ondergebracht bij CZSK.
De vergoedingen uit de RMI-regeling willen we graag evenwichtig verbeteren, om het verschil tussen beloning voor inzet versus oefenen, varen of meerdaagse activiteit te vergroten. Hierbij dient extra aandacht te worden gegeven aan RMI-3, de inzet in het binnenland ter ondersteuning van de lokale autoriteit.
De TOD voor de militair is nu ingeregeld op basis van het werkelijk gedraaide rooster, de zogenaamde TOD-achteraf. Wij zijn van mening dat het huidige uurtarief dat in 2022 is vastgesteld, onvoldoende is en dient te worden verhoogd.
Wij willen voor de militair de ingeslagen weg van herziening van het toelagenstelsel voortzetten, zoals het opheffen van de groepenindeling in de VROB-regeling (Regeling vergoeding voor overwerk, onregelmatigheid, beschikbaarheid en bereikbaarheid). Bij de herziening is het van belang dat duidelijk wordt gemaakt welke activiteit en/of eventuele beschikbaarheid daarvoor met welke vergoeding wordt gecompenseerd.
Gelijkwaardigheid tussen de diverse groepen defensiepersoneel is voor ons een groot goed. Verschillen in voorzieningen kunnen begrijpelijk en uitlegbaar zijn. Waar dat niet het geval is, is het voor ons wenselijk om verder te gaan met het harmoniseren van voorzieningen voor militairen en burgerpersoneel. In eerdere AV-akkoorden zijn stappen gezet, maar deze zijn onvoldoende. Om het verschil in bezoldiging tussen de burgermedewerker en de militair daar waar zij samenwerken begrijpelijker te maken, zien wij meerdere mogelijkheden. Als eerste introduceren wij een (aanstellings)toelage voor specialistische burgerfuncties waaraan Defensie een sterke behoefte heeft. Ten tweede implementeren wij de aanbevelingen van de onderzoekscommissie Functiewaarderingssystemen en willen we nagaan of we de recente uitkomsten van het functiewaarderingssysteem FUWA RIJK, die onder andere een herwaardering van het uitvoerende werk kent, naar defensiewaardering kunnen vertalen.Op het vlak van beloning van onregelmatig werken willen wij de TOD voor burgerpersoneel laten aansluiten bij de maximum uurloonvergoeding die hoort bij schaal 8 in plaats van de huidige schaal 7.Daarnaast streven we ernaar om het basis persoonlijk opleidingsbudget (POB) tussen burgers en militairen gelijk te trekken.
Wij willen voor de burgermedewerker in het licht van de duurzame inzetbaarheid met Defensie afspraken maken over mogelijkheden om het sporten in werktijd voor burgers niet alleen mogelijk te maken, maar ook te verankeren, inclusief een tegemoetkoming in de hiervoor noodzakelijke middelen.Voorts willen wij met Defensie tot afspraken komen die de burgermedewerkers niet alleen meer duidelijkheid, maar ook meer bescherming bieden zodra zij (vooral in het buitenland) worden ingezet, voornamelijk met betrekking tot de verzekeringsmogelijkheden.
Tot slot willen we de zogenaamde overlap in het functiewaarderingssysteem voor militairen (die het mogelijk maakt dat eenzelfde score twee verschillende rangen en dus twee verschillende bezoldigingen kan opleveren) afschaffen, maar zeker verkleinen.
Wat ons betreft verwoordt deze brief de hoofdelementen om te komen tot een nieuw AV-akkoord voor de jaren 2026 tot en met medio 2028. Dat wil voor ons echter niet zeggen dat andere onderwerpen geen plek kunnen krijgen in de onderhandelingen. Mocht uit de gesprekken blijken dat onze focus niet past, dan voelen wij ons vrij om binnen de door ons gekozen richting andere onderwerpen in te brengen.
Wij gaan graag voor u het gesprek met Defensie aan.
